Publier une fourchette salariale est un pas vers un recrutement plus équitable. Mais la manière dont cette fourchette est présentée peut influencer les personnes qui postulent, la façon dont elles négocient leur salaire et, finalement, le montant qu’elles demandent.
Imaginez deux offres d’emploi proposant un travail similaire et une rémunération médiane identique:
- Offre A: rémunération entre 55 000€ et 75 000€ brut par an
- Offre B: rémunération entre 40 000€ et 90 000€ brut par an
Les deux fourchettes ont un point médian de 65 000 €. Pourtant, elles ne communiquent pas la même chose.
L’offre A permet de mieux anticiper le salaire proposé. L’offre B laisse entrevoir la possibilité d’une rémunération plus élevée, mais crée aussi davantage d’incertitude quant au salaire qu’un candidat pourrait réellement obtenir.
Les hommes et les femmes réagissent-ils différemment à ces deux offres ?
Selon une étude publiée dans le Journal of Applied Psychology, la réponse est oui. Et ces différences pourraient avoir des conséquences inattendues sur l’équité salariale entre les femmes et les hommes.
Les femmes ont davantage tendance à préférer les offres d’emploi présentant des fourchettes salariales étroites
Lee, Park et Chang (2026) ont étudié l’influence de l’amplitude des fourchettes salariales affichées dans les offres d’emploi sur les candidatures et les négociations salariales.
Leurs recherches combinent l’analyse d’environ 10 millions d’offres d’emploi et plusieurs expériences menées auprès de personnes susceptibles de chercher un emploi ou activement à la recherche d’un poste.
Les résultats révèlent une tendance récurrente : les femmes ont davantage tendance que les hommes à préférer les offres d’emploi présentant des fourchettes salariales étroites.
C’est important, car les fourchettes salariales ne servent pas uniquement à communiquer les rémunérations possibles. Elles influencent également les attentes des candidats quant au salaire qu’ils pourraient réellement obtenir.
Une fourchette étroite permet de se faire une idée relativement précise du salaire proposé. Une fourchette large crée davantage d’incertitude, même lorsque son point médian est identique.
Ainsi, deux offres d’emploi présentant le même salaire médian peuvent attirer des candidats différents, simplement en raison de la manière dont les informations salariales sont présentées.
Les conséquences s’étendent aux négociations salariales
Les chercheurs ont également examiné ce qui se passe une fois que les candidats manifestent leur intérêt pour un poste.
Leurs résultats suggèrent qu’une préférence pour les fourchettes salariales étroites est associée à des négociations salariales moins ambitieuses. Les candidats qui choisissaient des postes présentant des fourchettes larges avaient tendance à formuler des contre-propositions salariales plus élevées que ceux qui choisissaient des fourchettes étroites.
Dans l’une des expériences, les contre-propositions étaient en moyenne supérieures d’environ 3 200 € pour les postes présentant des fourchettes salariales larges.
Ces résultats mettent en évidence un mécanisme par lequel la transparence salariale pourrait, involontairement, contribuer aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Si les femmes ont davantage tendance à éviter les postes présentant des fourchettes salariales larges, elles risquent également de moins souvent se retrouver dans des situations où les candidats négocient des rémunérations plus élevées.
Attention, cela ne signifie pas que toutes les femmes négocient moins fermement que tous les hommes. L’étude met en évidence des différences moyennes de préférences et de comportements entre les groupes étudiés.
Les implications restent néanmoins importantes : la manière dont une fourchette salariale est définie peut influencer à la fois les personnes qui s’intéressent à une offre et le salaire qu’elles demandent.
Pourquoi les fourchettes salariales larges influencent-elles différemment les femmes ?
Les chercheurs ont étudié le mécanisme psychologique à l’origine de ces différences. Leur explication repose sur l’aversion au risque. Une fourchette salariale large laisse les candidats dans l’incertitude quant au salaire qu’ils sont susceptibles de recevoir.
Reprenons l’offre B affichant une rémunération comprise entre 40 000 € et 90 000 €.
Un salaire de 90 000 € est-il réellement envisageable dès l’embauche pour un candidat expérimenté ? Les 40 000 € sont-ils réservés aux personnes ayant peu d’expérience ? Ou l’employeur propose-t-il généralement un salaire proche du minimum annoncé ?
Sans informations supplémentaires, les candidats doivent faire leurs propres suppositions. Les chercheurs ont constaté que les femmes présentaient, en moyenne, une aversion au risque plus élevée que les hommes dans les contextes étudiés. Cette différence contribuait à expliquer leur préférence plus marquée pour les fourchettes salariales étroites, offrant davantage de prévisibilité.
Le problème ne réside donc pas nécessairement dans le salaire lui-même. Il réside dans l’incertitude entourant ce que la fourchette salariale signifie réellement. Et cette distinction est importante, car les employeurs peuvent agir sur cette incertitude.
Une simple explication peut faire disparaître l’écart observé entre les femmes et les hommes
Dans leur dernière expérience, les chercheurs ont testé si des informations supplémentaires pouvaient réduire ces différences. Au lieu de présenter uniquement le salaire minimum et maximum, ils ont également précisé le salaire de départ habituel et expliqué comment la rémunération finale serait déterminée.
Par exemple, un employeur affichant une fourchette de 40 000 € à 90 000 € pourrait ajouter :
Le salaire de départ habituel se situe autour de 65 000 €. Votre rémunération exacte dépendra de votre expérience pertinente, de votre niveau de compétences et des responsabilités du poste, conformément à nos critères de rémunération standardisés.
Les résultats sont particulièrement intéressants: la proportion de femmes préférant les offres présentant des fourchettes salariales larges est passée de 48,5 % à 60,3 %.
Cela représente une augmentation de 11,8 points de pourcentage. Grâce à ces informations supplémentaires, les préférences des femmes ont rejoint celles des hommes, dont les préférences sont restées globalement inchangées.
Les chercheurs ont également constaté que la différence entre les femmes et les hommes dans les comportements de négociation salariale disparaissait lorsque ces explications étaient fournies. Autrement dit, les employeurs n’avaient pas besoin de modifier la fourchette salariale elle-même pour réduire les différences observées. Il leur suffisait de l’expliquer.
En réduisant l’incertitude sur les rémunérations réellement envisageables, les employeurs ont rendu les fourchettes salariales larges plus attractives pour les femmes et réduit les différences observées dans les comportements de négociation.
Que peuvent faire les recruteurs?
L’enseignement pratique est simple : ne vous contentez pas d’afficher une fourchette salariale. Expliquez-la.
Lorsque vous publiez une offre d’emploi, donnez aux candidats suffisamment d’informations pour qu’ils puissent comprendre ce à quoi ils peuvent réellement s’attendre.
- Précisez le salaire de départ habituel: Un salaire minimum et maximum ne permettent pas nécessairement aux candidats de savoir combien une personne répondant aux principales exigences du poste peut espérer gagner. Dans la mesure du possible, indiquez un salaire de départ réaliste ou une fourchette de départ plus précise.
- Expliquez comment le salaire final est déterminé: Précisez les facteurs qui influencent la rémunération, comme l’expérience pertinente, les compétences, les qualifications et les responsabilités. Les candidats pourront ainsi mieux comprendre pourquoi une offre salariale pourrait se situer dans la partie basse ou haute de la fourchette annoncée.
- Veillez à ce que vos explications reflètent vos pratiques salariales réelles: Évitez les formulations vagues laissant entendre que tout est négociable. Expliquez les critères réellement utilisés par votre organisation pour déterminer les rémunérations. Si vous disposez de règles salariales standardisées, les communiquer peut rendre le processus plus prévisible et plus compréhensible.
À retenir : La transparence salariale vise à mieux informer les candidats et à favoriser des décisions de rémunération plus équitables. Mais afficher une fourchette salariale ne suffit pas nécessairement à en clarifier la signification. Les fourchettes salariales larges peuvent décourager certaines femmes de postuler et contribuer à des différences dans les comportements de négociation salariale. En précisant le salaire de départ habituel et les critères utilisés pour déterminer la rémunération finale, les recruteurs peuvent réduire cette incertitude et aider les candidats à évaluer les opportunités sur un pied d’égalité.
Source: Lee, A. J., Park, T.-Y., & Chang, S. (2026). The implications of pay range transparency on job application preferences and negotiations. Journal of Applied Psychology. Advance online publication..
