Ce qui rend une entreprise attractive aux yeux des candidats juniors peut différer de ce qui séduit les professionnels plus expérimentés. Et les contenus que vous partagez sur vos collaborateurs sur les réseaux sociaux peuvent jouer un rôle.
Une étude publiée en 2023 dans Information Systems Research révèle que mettre en avant les passions, les convictions et les centres d’intérêt personnels des collaborateurs sur les réseaux sociaux peut augmenter significativement la probabilité que les candidats juniors postulent, sans effet significatif sur les candidats seniors.
Montrez ce qui compte pour vos collaborateurs au-delà de leur travail
Aggarwal, Lee et Midha ont mené une expérience de terrain avec un grand cabinet de recrutement pour examiner comment différents types de contenus publiés sur les réseaux sociaux influençaient les décisions de candidature de professionnels techniques.
L’un des types de contenus mettait en avant les centres d’intérêt, les valeurs et les activités des collaborateurs en dehors de leur travail quotidien. Par exemple :
« Notre équipe a participé à une course caritative et récolté 2000€ pour un refuge pour animaux. »
Les résultats révèlent une différence nette entre les candidats juniors et seniors :
- Candidats juniors: la probabilité de postuler est passée de 60% à 90%
- Candidats seniors: aucun effet statistiquement significatif.
Autrement dit, un même contenu publié sur les réseaux sociaux influençait différemment les candidats selon leur niveau d’expérience professionnelle.
Pourquoi ces contenus séduisent-ils les candidats juniors ?
Les chercheurs suggèrent que les candidats juniors accordent davantage d’importance à la possibilité d’exprimer leurs centres d’intérêt, leurs valeurs et leurs convictions, et de voir ces dimensions de leur identité reconnues.
Lorsqu’ils voient une entreprise partager les passions et les activités personnelles de ses collaborateurs, ils peuvent y voir le signe qu’elle encourage chacun à être lui-même et valorise les personnes au-delà de leurs responsabilités professionnelles.
Cela peut rendre l’entreprise plus attractive aux yeux des candidats qui recherchent un environnement de travail où leur identité et leurs centres d’intérêt personnels sont reconnus.
Pourquoi n’ont-ils pas le même effet sur les candidats seniors ?
L’étude n’a constaté aucun effet statistiquement significatif de ce type de contenu sur la probabilité que les candidats seniors postulent. Les auteurs suggèrent que les candidats plus expérimentés pourraient accorder relativement moins d’importance à ces signes de reconnaissance de l’identité personnelle lorsqu’ils évaluent un employeur potentiel.
Cela ne signifie pas que les candidats seniors sont indifférents à la culture d’entreprise ou aux centres d’intérêt personnels des collaborateurs. L’étude suggère plutôt que mettre ces aspects en avant pourrait ne pas influencer leurs décisions de candidature de la même manière.
Que peuvent faire les recruteurs ?
Si votre organisation souhaite attirer des candidats juniors, pensez à utiliser les réseaux sociaux pour montrer qui sont vos collaborateurs au-delà de leur fonction. Au lieu de vous limiter à des déclarations générales sur la culture et les valeurs de l’entreprise, partagez des exemples authentiques de leurs centres d’intérêt et de leurs activités. Par exemple :
- Mettez en avant les causes qui leur tiennent à cœur : partagez leurs initiatives caritatives, leurs activités bénévoles ou les causes qu’ils soutiennent.
- Montrez leurs passions : présentez les loisirs, les projets personnels et les centres d’intérêt qui comptent pour les membres de votre équipe.
- Partagez des expériences collectives : mettez en lumière les activités qui réunissent vos collaborateurs en dehors de leurs responsabilités professionnelles habituelles.
L’essentiel est de montrer des personnes réelles et ce qui compte pour elles, plutôt que de simplement affirmer que votre entreprise possède une excellente culture.
À retenir : partager les centres d’intérêt personnels et les valeurs de vos collaborateurs sur les réseaux sociaux peut être un moyen efficace d’attirer les candidats juniors. Mais ces mêmes contenus peuvent ne pas avoir d’effet significatif sur les professionnels plus expérimentés.
Source: Aggarwal, R., Lee, J., & Midha, V. (2023). “Differential Impact of Content in Online Communication on Heterogeneous Candidates: A Field Study in Technical Recruitment.” Information Systems Research, 34(2), 609–628.
